FACE TO FACE: Marta Arcoria
Marta Arcoria è una ragazza che, nonostante la sua giovane età, ha capito qual è la sua strada e la sua vocazione.
La prima laurea l’ha conseguita nell’ambito della comunicazione, elemento che ritiene fondamentale per chiunque voglia lavorare a contatto con le persone, per poi specializzarsi presso l’università Bicocca di Milano nel corso di laurea magistrale “Formazione e sviluppo delle risorse umane”.
Durante il secondo anno di università ha svolto uno stage di 11 mesi nell’ambito della ricerca e selezione che l’ha introdotta in quello che è l’universo People. Ma, l’esperienza più formante per lei è stata quella vissuta presso una multinazionale in qui ha potuto affiancare l’HR Business Partner e scoprire il ruolo HR che più rispecchia le sue ambizioni e potenzialità.
Nel 2018 ha iniziato a lavorare presso Hunters Group, una società imprenditoriale che negli ultimi anni è cresciuta molto e che le ha dato la possibilità di crescere assieme. Dopo aver accettato l’incarico di strutturare tutti i processi interni all’ufficio HR, attualmente Marta gestisce le risorse umane a 360° proprio con il ruolo di HR Business Partner.
- People
- Ottobre 10, 2022
Abbassare il tasso di turnover durante la pandemia? Fatto
Durante la pandemia la maggior parte delle aziende ha registrato un aumento delle dimissioni e un conseguente innalzamento del tasso di turnover. Questo non è avvenuto in Hunters Group.
La gestione delle risorse umane, il supporto ai dipendenti in una situazione di difficoltà e l’attenzione al singolo individuo hanno permesso non solo di limitare le dimissioni, ma addirittura di abbassare il tasso di turnover.
Lo smart working era una realtà già introdotta nel 2018 e accompagnata da una serie di misure per supportare il cambiamento: un programma di formazione per aiutare i manager a gestire il proprio team anche da remoto, una programmazione delle riunioni e degli allineamenti efficace, una comunicazione interna strutturata ecc. In un contesto giovane come quello di Marta, i vantaggi del lavoro ibrido (50% da remoto e 50% in presenza, nel loro caso) si erano già percepiti e questo ha permesso di continuare a lavorare serenamente e adeguatamente anche in tempi meno incoraggianti.
Un altro aspetto decisivo è stata la strutturazione di un sistema di incentivi, per i quali sono state abbattute le soglie di accesso con lo scopo di renderli fruibili a tutti i lavoratori.
Ma, in generale, ciò che hanno capito in Hunters Group è che i cambiamenti fanno parte della nostra realtà, la tecnologia li ha solamente resi più veloci. Le aziende devono attuare delle misure interne finalizzate a rendere la loro struttura più flessibile per riorganizzarsi ed adattarsi nel breve periodo.
L’attenzione sul singolo
L’approccio di Marta si basa sull’individualità dei dipendenti.
Le relazioni con i singoli vengono curate durante tutto quello che è l’Employee Life Cycle.
Dalla fase iniziale Marta cura la singola relazione con il dipendente, anche grazie ad un processo di Onboarding personalizzato e composto sia da una parte di e-learning, per le informazioni generali, sia da un’introduzione ad hoc per la singola persona e per il suo team. In questo modo viene eliminata la solita presentazione standard che “spersonalizza” l’entrata in azienda di una nuova risorsa.
Un altro elemento che aiuta a creare e rafforzare l’engagement è l’organizzazione dei programmi di mentoring e coaching. All’inizio della vita lavorativa di una persona in Hunters Group gli viene affidato un Buddy, il quale permette una diffusione più efficace delle competenze professionali, da una parte, e della cultura aziendale, dall’altra. Inoltre, lo scopo del Buddy è di diventare la persona di riferimento della nuova risorsa, non solo dal punto di vista professionale ma soprattutto personale, grazie alla relazione che si instaura tra mentor e mentee.
Per quanto riguarda i programmi di coaching, questi vengono destinati ai profili manageriali in previsione di un cambiamento organizzativo, come quello che è avvenuto nella realtà di Hunters Group nel 2018. Il rebranding di un’azienda deve essere accompagnato da un cambio di mindset da parte di coloro che hanno un ruolo dirigenziale in modo che poi possa venire diffuso a tutti i dipartimenti.
Ma il modo migliore per essere presenti per i dipendenti è esserlo veramente.
Come? Progettando un processo di comunicazione e generando un flusso d’informazione BOTTOM UP. La comunicazione deve essere quotidiana, non sforzata a pochi incontri prefissati. Inoltre, deve essere focalizzata su tutti i collaboratori; i manager hanno il compito di far fluire le informazioni e i dati utili, da una parte, e di sviluppare uno spirito di osservazione sul proprio team che ne permetta la crescita, l’evoluzione e il confronto, dall’altra.
Come avrete capito sicuramente, il compito di Marta non è semplice; supportare tutti non è un processo che si può instaurare dall’oggi al domani, ma se cambiamo il mindset di coloro che “trainano il carro” riusciremo ad avere un effetto molto più ampio sull’efficacia delle nostre misure.
Ma cosa c’è alla base di tutto ciò? La comunicazione e l’ascolto.